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Warum ein Altersstrukturcheck sinnvoll ist und wie er Gesundheit und Wohlbefinden im Unternehmen fördern kann.

(Ilustration: AUVA/VerVieVas)

Eine Altersstrukturanalyse soll einen Überblick über die aktuelle Altersstruktur und -verteilung im Unternehmen liefern und die zukünftige Entwicklung der Belegschaftsstruktur ermitteln. Dabei umfasst eine einfache Altersstrukturanalyse folgende Schritte:

  • Erhebung der aktuellen Altersstruktur der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie eine Prognose, wie sich diese in den nächsten 5 bis 10 Jahren verändern wird.
  • Reflexion, wieviel Personal aufgrund der gewünschten Geschäftsentwicklung benötigt wird (Behalten, Erweiterung oder Reduzieren des Personalstands).
  • Ableitung von Maßnahmen mit dem Ziel, eine ausbalancierte Altersstruktur zu erhalten.

Diese Analyse der betrieblichen Altersstruktur gibt damit grobe Hinweise auf personelle Risiken und personalpolitischen Handlungsbedarf.

 

Vorteile für Unternehmen und Beschäftigte

Eine Auseinandersetzung mit der Altersstruktur bringt sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Vorteile:

  • Im Unternehmen müssen die anstehenden Aufgaben erledigt werden, unabhängig davon, ob Personen in Pension gehen oder aus anderen Gründen das Unternehmen verlassen. Die Bereitstellung von ausreichend, entsprechend qualifiziertem Personal trägt dazu bei, die vorhandene Arbeitsmenge in der vorgegebenen Arbeitszeit gut bewältigen zu können. Dadurch sinkt die psychische Belastung und hilft, die Leistungsfähigkeit und die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über längere Dauer aufrechtzuerhalten.
  • Durch die Förderung der Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen kann das Erfahrungswissen Älterer und Jüngerer systematisch genutzt werden, sodass das gesamte Team von diesem Wissen profitieren kann.
  • Die Vermittlung von gemeinsamen Werten durch diese generationenübergreifende Zusammenarbeit kann das Betriebsklima verbessern und dabei die soziale Unterstützung durch Kolleginnen, Kollegen und Führungskräfte erhöhen. Ebendiese soziale Unterstützung stellt eine der wichtigsten Ressourcen im Unternehmen dar, weil sie zusätzlich dabei hilft, mit Belastungen und Beanspruchungsfolgen wie Stress besser umzugehen.

 

AUVA-Altersstrukturcheck als Unterstützung für Unternehmen

Die AUVA hat als Unterstützung für Unternehmen das kostenlose webbasierte Tool „Altersstrukturcheck geschaffen. Dieses Tool hilft bei der Erhebung der aktuellen Altersverteilung in Unternehmen und ermöglicht ihnen, sich einen ersten Überblick über die eigene personelle Situation und einen Blick auf damit verbundene zukünftige Herausforderungen zu verschaffen. Es handelt sich dabei um eine systematische Vorgehensweise zur Früherkennung mit einer bildlichen Darstellung gegenwärtiger und zukünftiger Personalzahlen. Dadurch werden Unternehmen dabei unterstützt, rechtzeitig Handlungsbedarf zu erkennen, damit sie entsprechende Maßnahmen in den Bereichen Prävention und Personalentwicklung setzen können.

Beispiel für die Darstellung des IST-Standes der Altersstruktur in einem Kleinbetrieb mit ca. 70 Personen (erstellt mit dem AUVA-Altersstrukturcheck).
Darstellung, wie sich die Altersstruktur in diesem Kleinbetrieb in den nächsten fünf Jahren entwickelt (ausgehend von der Annahme, dass keine neuen Personen eingestellt werden oder das Unternehmen vorzeitig verlassen).

Altersstrukturanalysen wie der AUVA-Altersstrukturcheck zielen darauf ab, auf Basis der im Unternehmen vorliegenden Personaldaten eine ausgewogene Altersstruktur zu erreichen. Dank der grafischen Darstellung der Ergebnisse lässt sich leicht erkennen, in welchen Bereichen Handlungsbedarf für das jeweilige Unternehmen besteht.

   

Was sagt der Altersstrukturcheck aus, was kann er „aufdecken“?

 Zahlreiche Unternehmen verfügen über eine Belegschaft, deren Altersstruktur in etwa einem der vier folgenden typischen Profile entspricht:

  • Balanciert / Ausgewogen
  • Jugendzentriert: durch eine sehr hohe Anzahl junger und jüngerer Beschäftigter gekennzeichnet. Hier sind nur wenige Ältere zu finden. Beispielhaft für diesen Typ sind junge und stark wachsende Unternehmen, Start-ups. Da es nur sehr wenig ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt, könnte fehlende Erfahrung ein Risiko darstellen.
  • Mittenzentriert / Komprimiert: Ein hoher Anteil Beschäftigter in den mittleren Alterssegmenten kennzeichnet Unternehmen mit einer mittenzentrierten / komprimierten Altersstruktur. Die Anteile der mittleren Altersgruppen zwischen 35 und 50 Jahren überwiegen. Das ist eine Struktur, die häufig in älteren Unternehmen anzutreffen ist.
  • Alterszentriert: Alterszentrierte Belegschaften sind vergleichsweise selten anzutreffen. Sie kennzeichnet ein hoher Anteil älterer Beschäftigter und ein besonders niedriger Anteil von jungen Mitarbeitenden. Es sind überwiegend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab 46 Jahren im Unternehmen. „Mittelalte“ und jüngere Beschäftigte bilden eine Minderheit. In 10 Jahren sind viele der heute zwischen 55- und 65-jährigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausgeschieden. Eine weitere Alterung hat stattgefunden. Risiken bestehen hier durch die Schrumpfung des Personalbestands durch fehlende Rekrutierung und fehlende neue Impulse durch junges, neu gewonnenes Personal.
Idealtypische Altersverteilungen in Unternehmen (Quelle: Buck, H.; Kistler, E. & Mendius, H.G. (2002): Demographischer Wandel in der Arbeitswelt. Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung. Broschürenreihe Demographie und Erwerbsarbeit: Stuttgart.; eigene Darstellung)

Wie sich diese Altersstruktur entwickelt, ist dabei abhängig von der jeweiligen Personalpolitik und Unternehmenskultur des Betriebes.

  

Was sind mögliche Handlungsoptionen?

Auf Basis der Analyse lassen sich entsprechende Maßnahmen ableiten, um eine altersgemischte Belegschaft zu erreichen. Denn diese brauchen Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Handlungsoptionen bei jugendzentrierten Unternehmen:

  • Zielgerichtete Entwicklung eines gesunden Altersmix.
  • Identifikation von Arbeits- und Aufgabengebieten für Arbeitskräfte mittleren und höheren Alters.
  • Entwicklung geeigneter Rekrutierungs- und Ausbildungsstrategien für mittlere und ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
  • Überprüfung der Strategien zur Mitarbeiterbindung der jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um Fluktuation zu vermeiden.
  • Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dafür geeignet sind, im Unternehmen älter werden zu können (Erhalt von Qualifikation, Motivation und Leistungsfähigkeit).

Handlungsoptionen bei mittenzentrierten Unternehmen:

  • Verstärkung der Personalakquisition an Schulen und Hochschulen.
  • Gleichzeitig können auch andere Alternativen zum knapper werdenden Nachwuchs berücksichtigt werden: Umschulungen, Berufsrückkehrer
  • Berufliche Tätigkeiten neben Schule oder Studium ermöglichen
  • Überprüfung von Maßnahmen zur altersgerechten Arbeitsgestaltung
  • Wie sind die Arbeitsabläufe gestaltet, bestehen Handlungsfreiheiten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?
  • Wie sind die Arbeitsplätze gestaltet?
  • Wie ist die Arbeitszeit gestaltet?
  • Gibt es Weiterbildungen auch für langgediente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Handlungsoptionen bei alterszentrierten Unternehmen:

  • Verstärkung der Akquisition von Nachfolgern in allen Altersgruppen.
  • Analyse des Frauenanteils, um zu überprüfen, ob hier Handlungsbedarf besteht.
  • Schaffung von Entwicklungs- und Förderstrategien für Jüngere.
  • Verstärkung der Maßnahmen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit für die Arbeitskräfte mittleren und höheren Alters.

Das Ziel: eine balancierte Altersstruktur

Ziel der Maßnahmen sollte sein, eine möglichst balancierte Altersstruktur zu erreichen. Unternehmen mit einer balancierten Altersstruktur verfügen über eine Belegschaft, in der alle Altersgruppen annähernd gleich stark vertreten sind. Dies setzt voraus, dass sowohl junge Beschäftigte in relevanter Zahl in das Unternehmen eintreten, aber auch ein großer Anteil älterer Beschäftigter bis zum Erreichen des Ruhestandes im Unternehmen verbleibt. Erreicht werden kann das durch eine Verstärkung der Personalakquisition an Schulen und Hochschulen, oder dadurch, dass die Attraktivität des Unternehmens sowohl für Nachwuchskräfte als auch für langgediente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hoch ist.

(Illustration: AUVA/VerVieVas)

Eine Personalpolitik, die auf eine balancierte Altersstruktur im Unternehmen achtet, schafft die besten Voraussetzungen dafür, geeignetes Personal zu finden und zu binden, und die notwendigen Kompetenzen im Unternehmen systematisch aufzubauen. Durch diese rechtzeitige Bereitstellung von qualifiziertem Personal kann die Belastung durch die zu bewältigende Arbeitsmenge abgefedert, das Stresserleben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter reduziert und die Gesundheit und das Wohlbefinden gestärkt werden.

Weitere Infos zum Thema:

Bei Fragen zum Thema stehen Ihnen die Präventionsexpertinnen und -experten der AUVA jederzeit gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns unter sichereswissen@auva.at